El contrato de trabajo de un empleado puede terminarse por parte del empleador con o sin justa causa, en este último caso pagando la indemnización correspondiente.
En los casos de terminación con justa causa, el empleador debe calificar en el Reglamento Interno de Trabajo, Contrato laboral, Códigos de Ética y Buen Gobierno y demás instrumentos que diseñe al interior de la empresa, las causas que sean consideradas graves y que como consecuencia den lugar al despido justificado.
Si un trabajador incumple los deberes consagrados en dichos instrumentos o en la ley, y esta violación es catalogada como grave, su conducta dará lugar a la terminación justificada de su contrato de trabajo.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL2016-2021, expediente 81459, reiteró que los empleadores están facultados a dar por terminado el contrato laboral cuando un trabajador incumple o viola los deberes contenidos en los Códigos de Ética o de Buen Gobierno Corporativo adoptados por la empresa.
Sin embargo, es preciso señalar que el incumplimiento de esas obligaciones deben estar calificadas como graves, a la luz de los Códigos de Ética y de Buen Gobierno, del Reglamento Interno de Trabajo o contrato laboral, según lo prevé el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que prevé como justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador “la violación grave de las obligaciones o prohibiciones del trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en el contrato, reglamento, pactos, convenciones o fallos arbitrales”.
De esta forma, se recomienda a los empresarios adoptar Códigos de Ética y Buen Gobierno Corporativos en los que se consagren los deberes y conductas de sus trabajadores, así como la calificación -leve o grave- en caso de incumplimiento y su respectiva sanción.
Si como empresario crees o sabes que han incumplido tus códigos en la empresa, contáctame para elaborar y aplicar correctamente los Códigos de Ética y Buen Gobierno Corporativo.
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